顧客インタビュー：Amplitude Japan

本日はお忙しい中、貴重なお時間ありがとうございます。フランシスさんはRYZE設立以前からウィリアムと長年のお付き合いのある大切なお客様です。最近ではRYZEを通じて日本法人のカントリーマネージャー？？を採用していただきました。Amplitudeに入社される前にZoomにいらっしゃったと伺いましたが、その時にフランシス・チャンさんを通じてRYZEのメンバーのことを紹介していただきましたね。

アーロン：そうですね、彼らがRYZEを立ち上げる前、たぶん2社前の段階でつながりがありました。しかし、正式に一緒に仕事をしたのはZoom時代からです。数年前のことですが、彼らが… なんでしたっけ？Talisman？いえ、Morgan McKinley、その前も別のエージェンシーに所属されていましたね。私のネットワークを通じて紹介されたのですが、会社というよりは、ビルさんとデイビッドさん個人のお人柄や能力が評価されていたからでした。当時お話しする機会がありましたが、その時は一緒に仕事をする機会はありませんでした。その後、Morgan McKinleyにいらっしゃった際にZoomで一緒に仕事をすることができました。つまり、私はずっとビルさんとデイビッドさんのご活躍を見守ってきた形になります。その後、彼らがRyzeを立ち上げられたのです。

最初に利用されたのは日本での採用ですか？どのようなポジションを採用されましたか？

アーロン：日本での採用でした。主に営業、セールスエンジニア、マーケティングのポジションでした。日本での採用でした。主に営業、セールスエンジニア、マーケティングのポジションでした。

今後の採用予定はどのようなポジションを想定していますか？

アーロン：主にエンタープライズ営業のリーダーシップポジションや、特に採用が難しいニッチなポジションですね。Amplitudeに限らず、同規模の企業に共通する課題だと思います。

エージェンシーを探すというより、むしろエージェンシー側から連絡を受けることが多いですか？

アーロン：Amplitudeに入社した際、予算があり、エージェンシーを使う必要がある役職が開いた場合、まず最初にRyzeに連絡しました。Amplitudeには私が入社する以前から契約していたエージェンシーがいくつかありました。Zoom時代は違っていて、Ryzeと初めて仕事を始めたのがその頃です。現在では、過去6か月間に利用したエージェンシーが3つほどあり、その中にRyzeが含まれています。他にも契約はあるものの、積極的には使っていないエージェンシーが2～3社あります。

採用したい候補者は、必ずしも積極的な求職者ではないということでしょうか？LinkedInアカウントを持っていても頻繁にログインしていない、ということが影響しているのですか？？

アーロン：その通りです。日本市場は特別です。他の地域ではLinkedInが普及しており、代替プラットフォームも1つか2つはあります。日本ではLinkedInが最も優れた選択肢ですが、その普及率はまだ低いです。他の求人サイト（例えばBizReachやリクナビ）もありますが、あまり良くありません。使えないわけではありませんが、私やチームにとっては手作業が多すぎます。その代わり、同じ予算でRyzeのようなパートナーにお願いした方が効率的です。

転職サイト経由で集まる候補者は、エグゼクティブサーチで見つけた候補者に比べて、不安定であったり、適性が低いことが多いということでしょうか？

アーロン：その通りです。また、関連性のないスキルや経験などバックグラウンドの候補者が多いですね。

エグゼクティブサーチ会社を選ぶ、または継続して利用する際、やはり「質」が最優先で、採用職にあまり条件が合わない履歴書で埋め尽くされるのは避けたいとお考えですか？？

アーロン：その通りです。エージェンシーを利用する理由は通常2つあります。「スピード」と「難易度」です。急なポジションが開いた場合や、自力で埋めるのが困難なポジションがある場合です。これが主な理由です。
また、もう一つの利点は時間の節約です。良いエージェンシーは、候補者を事前に適格審査してくれるので時間を節約できます。Ryzeについては、彼らが私の時間を無駄にしないと分かっています。どんな候補者が適しているかを理解しており、適格な候補者のみを送ってくれるからです。

これは、要件をよく理解せずに履歴書を大量に送ってくるエージェンシーとの大きな違いですね。

アーロン：その通りです。

「日本最大の人材データベースを持っています」というような主張をする人材紹介会社もありますが、それが本当に意味があるとは限らないということでしょうか？

アーロン：そうですね。そのような売り文句を掲げることはありますが、それが実際に役立つかどうかは別問題です。

御社では、採用エージェンシーの選択を本社で管理していますか？それとも、人材紹介会社の選択はアーロンさんが裁量権を持っているのでしょうか？

アーロン：両方ですね。私はAPACエリア（アジア太平洋地域）で唯一の採用担当者なので、かなり自由度があります。ただし場合によっては、カントリーマネージャーやAPACリーダーからすでに繋がりのあるネットワークの中の誰かを使うよう求められることもあります。今年はそのようなつながりで数社を利用しましたが、必ずしも私の第一選択ではありません。。。

RYZEを利用する際にその決定を社内で説得する必要がありましたか？それとも、自由裁量に任されていたのでしょうか。

アーロン：説得はある程度必要でした。特に契約プロセスが厳しいので。Zoom時代には、人材紹介会社の契約に6か月もかかることがありました。Amplitudeでは、標準的な契約でも3〜4か月かかります。そのため、契約する価値のあるエージェンシーでなければならないのです。ZOOM時代には、定期的に提携している人材紹介会社を評価し、継続利用するかどうかを決定していました。その中でRYZEは常に際立っていました。

契約プロセスが長期化する理由の一つは、例えばキックバック防止などのコンプライアンス的な側面があるのでしょうか？

アーロン：そうですね、それもあります。ただ、もう一つの理由は担当部署のキャパシティ不足です。調達チームは通常、営業契約を優先するため、採用関連の契約は後回しにされがちです。これが一つの課題になっています。

最後に、RYZEに関するフィードバックがあれば教えてください。

アーロン：まとめるとすれば、Ryzeの最大の強みは「私の時間を無駄にしない」という点です。多くのエージェンシーは要件を理解せずに履歴書を大量に送ってきますが、Ryzeは必要な人材を理解し、適格な候補者だけを紹介してくれます。

本日はお時間をいただきありがとうございました。

アーロン：こちらこそありがとうございました。良い一日を。