採用したい優秀人材へ、企業はどうアピールすべきか？

1：キャリアの成長機会を強調する

優秀な候補者は、自身のキャリア成長に強い関心を持っていることが多いので、企業が提供できる新しい挑戦やスキル向上の機会、リーダーシップポジションなどを強調することが重要です。例えば、候補者が現在いる企業では得られないような大規模なプロジェクトの責任者や、新市場開拓のリーダーとしての役割、また必要であれば研修などで学ぶ機会があることを提案することで、彼らの成長意欲に応えることができます。

２：具体的な報酬や待遇の提示

報酬は依然として多くの候補者にとって重要な要素です。しかし、単に年収を高く提示するだけでなく、包括的な報酬パッケージ（ボーナス、株式オプション、健康保険、退職金制度など）を魅力的に提示することが大切です。また、柔軟な働き方（リモートワーク、フレックスタイム）や、ワークライフバランスを重視した福利厚生を強調することも、優秀な人材にとって魅力的に映る要因となります。

3：企業の安定性と成長ポテンシャルを示す

候補者が転職を考える際、企業の安定性と将来の成長性は重要な要素となります。候補者に対して、企業の財務状況や市場における競争力、今後の成長戦略を具体的に説明することが、安心感を与えます。特に、どのようにして今後の市場で成功を収めるなどの企業の市場戦略などを理解してもらい、候補者がその成功にどのように貢献できるかを明確にすることが重要です。

4：パーソナライズしたアピール

特に転職意思のない優秀な候補者にアプローチする場合には、候補者の個別のニーズや関心に応じたアプローチが効果的です。候補者が重視するポイント（例えば、プロジェクトの種類、働き方、チームの規模や文化など）を事前にリサーチし、そのニーズに合った提案を行います。たとえば、候補者が国際的な経験を積みたい場合、企業のグローバル展開や海外拠点でのリーダーシップ機会を強調するなど、候補者が求める条件に合わせた具体的なアピールを行うことが大切です。

人材紹介会社やヘッドハンティング会社を仲介にしている場合には、まず人材紹介会社が候補者にアプローチする段階で候補者のニーズをある程度汲み取ってもらいましょう。企業との面接以前に人材のニーズを把握しておくことで、面接時に貴社の魅力を伝えることができるので、採用の確率が上がります。

5：エグゼクティブ層との直接的な接触

候補者が企業の上部のエグゼクティブ層と直接話す機会を設けることで、企業のトップがどのようなビジョンを持ち、候補者に期待する役割がどれほど重要かを伝えることができます。このような直接的な対話は、候補者に企業の真剣さや重要性を伝えると同時に、候補者が企業の上層部とビジネススキル的にも人としてもフィットする人材かどうか、双方にとって見極めの良い機会になります。

6：転職による不安要素を払拭する

優秀人材は既に現在の職場で重要な役割を果たしており、キャリア面でも経済的にも比較的安定した状況にあることが多いため、転職によるリスクを感じる傾があります。これを軽減するために、企業の安定性や成長性、キャリアップや成長の可能性、上司になる人物との相性、魅力的な給与や労働条件、入社後のサポート体制など様々な面で具体的に説明することが効果的です。企業側には不安要素を話さない候補者もいるので、事前に人材紹介会社にさりげなく不安要素の聞き取りをしてもらうと、アプローチしやすくなります。

7：第三者から企業の魅力を伝える

皆様は心理学の「ウィンザー効果」をご存知でしょうか？ウィンザー効果とは、第三者から伝達された情報は信頼されやすいという心理効果のことですが、これが採用においても有効です。
企業が候補者に直接アピールすると採用したい側からのポジショントークに聞こえてしまう可能性もありますが、人材紹介会社という第三者を利用することで、候補者へ企業アピールをより信頼性の高いものとしてお伝えすることができます。RYZEでは同じ業界内の他社の採用条件やビジネス動向も把握しており、他社と比べて第三者の客観的な視点から採用企業の魅力をお伝えすることも可能です。

優秀人材の採用でお困りでしたら、お気軽に弊社にご相談ください。
採用の伴走パートナーとしてお手伝いさせていただければ幸いです。
最後まで読んでいただき、ありがとうございました。