事例・実績

本日はお忙しい中、貴重なお時間ありがとうございます。フランシスさんはRYZE設立以前から長年のお付き合いのある大切なお客様です。特にHR分野でのフランシスさんの活躍は顕著で、担当されている地域は世界の売上の12～13％を占めており、最近では弊社を通じて日本の公共セクター営業責任者を採用していただきました。

フランシス：基本的にその通りです。私はRYZEを、ミドルからトップレベルの戦略的のリーダーシップポジション（幹部層）の採用に使っています。2016年から、RYZEが設立される以前から彼らと一緒に仕事をしています。私が勤務していた以前の2社でも採用パートナーでした。彼らは本当に上手くやってくれて、採用実績とこれまで築いてきた信頼があります。他企業の採用担当の仕事をしている人から紹介され、彼らと仕事を一緒に仕事をするようになりました。

日本の採用業界での主要な会社は全てご存知だと思います。仮に人材紹介会社を探す際にはどのように探しますか？

フランシス：世界の他の地域と比較して日本の人材市場はとても独特で、私はネットでは人材紹介会社は探しません。私は紹介と実績を大切にしています。日本では多くの人材紹介エージェントが私にアプローチしてきますが、99％は無視しています。まず数が多すぎるからです。みんな専門家だと言って、すごく高い料金を取るんです。また、多くの人材エージェントでは人の出入りの動きが多い印象です。私は安定したチームと仕事をするのが好みです。ビルとデイヴィッドと一緒に長年仕事をしてきたのですが、彼らは安定して仕事をしてきたので安心して仕事ができますね。

2016年にはまだシンガポールで地域統括の役割をされていましたね？

フランシス：はい、2016年から現在に至るまでずっと地域統括の採用チーム役割を担っています。

最初に人材紹介エージェント（リクルーター）を選ぶ際に、特にKPIや重視していた要素はありましたか？

フランシス：関係性や紹介が出発点ですが、重要なのはその後のエンゲージメント、顧客体験、時間をかけて築いた信頼です。彼らが提供する質やタイムリーなアップデート、候補者の質で、人材エージェントとしての実力を証明してくれます。最も重要なのは、市場で他のエージェがアクセスできない候補者にもアプローチできることです。そこから信頼と自信が築かれます。今ではお互いに透明な関係を築いていて、できないことはできないと言ってくれますし、逆も同様です。ここで重要なキーワードは「尊敬」です。お互いの尊敬が、今の彼らとのパートナーシップを築くうえで大きな要因となっています。

採用企業は求人広告を出しますが、本当に採用したい優秀人材の多くは積極的に求職活動をしていません。
彼らは人材市場で需要が高く現職でも活躍していため、彼らの関心を引くためには何らかのサポートでしょうか？

フランシス：はい、その通りです。日本人は全体的に転職に対し慎重ですし転職活動自体が少ないため求人に応募する数が少なく、求人広告は効果が出にくいですね。さらに海外では活発なLinkedInも日本では限られた数にしかリーチできないので、採用広告を出しても本当に採用したい人材に実際はなかなか届きません。また求人広告は日本語にローカライズされ正しいメディアに掲載しなければ、求職者の適切な関心を引くこともできません。

採用決定プロセスについてですが、採用の決定はシンガポールで行われますか？それとも、日本の現地チームと共同で決めるのでしょうか？

フランシス：通常、採用の決定は採用マネージャー自身が行います。採用プロセスとしては、私たち採用チームは最初の選別をして採用条件に合わない人をふるいにかけます。その後、採用マネージャーと採用チームが、最適な候補者を選びます。

どのような基準で候補者探しのための人材紹介会社を選ぶか教えていただけますか？

フランシス：多くは候補者を見つけるまでの時間、候補者の質、そして対応の速さに関係しています。もし私がどのようにエージェントを評価するかといっても、特に明確な指標があるわけではないのですが、結局それは相手がどれだけ私たちの求めていることを理解しているか、そして日本の人材市場にどれだけ精通しているかにかかっています。RYZEはそれをよく理解していて、私が何を必要としているのか重要なポイントを伝えると、非常に正確に応じてくれます。

もう一つ私がRYZEを重宝している理由は、私たちの時間を無駄にしないことです。つまり、タイパが良いのです。非常に忙しい中、人材エージェントが履歴書を大量に送ってきて「頑張っています」という姿勢をアピールされても困ります。最初から彼らに理解してもらっていたことは「もし良い候補者がいないのであれば、私の時間を無駄にしないでください」ということです。時には2～3週間程、候補者の職務経歴書が送られてこないこともありますが、私は全く問題ありません。しかし、RYZEから候補者の情報が届く時は、本当に厳選された適切な人材なのです。

どのように人材紹介会社の仕事を評価されますか？何か基準になる指標はありますか？

フランシス：これまでの評価基準は、主に成功実績と結果が出るまでの時間です。人材紹介会社自体をを比較するのは難しいですね。なぜなら人材紹介会社の仕事の質は各コンサルタントの質次第だからです。

人材エージェントの仕事は企業内人事の仕事とはちょっと違います。企業内人事ではKPIがあり月に何件の役職を埋めたかなどが評価基準になります。しかしこちらが人材紹介エージェントに求めているのは、質の高い採用につながる最適な人材を厳選して紹介してくれることであって、決して送ってくるレジュメの数を重視するわけではないからです

他の企業の採用チームや採用責任者がどのようにエージェントを査定しているのか分かりませんが、私は、最も重要なのは候補者の質、採用できるまでの時間早さ、そして長年の実績を重視しています。RYZEについて言うと、彼らは難しい採用案件でも絶対に失敗したことがなく、依頼をした採用案件のポジションの多くを埋めてくれています。彼らは人材業界で20年以上の経験があり、日本市場については非常に深く理解していますね。

採用条件の決めるための参考のために、例えば給与レポートなど、日本の給与についてどんな情報を参考にされていますか？

フランシス：そのような情報はずっと探してきましたが、残念ながら、Googleで探しても信頼できるものがほとんどありませんでした。大抵、こういったリソースは残念ながらポジショントークが多く、その情報を発信する人々に利害関係があり、レポートに誤ったデータが多く含まれています。ウェブ上の給与データを見てそれを元に仮定を立てることはしていません。 有益な情報に関しては、RYZEが提供するような現場の人材市場の動向や知見、また政府のニュースなどが非常に重要だと思います。私たち外部のクライアントがアクセスできない、あるいは知らないような日本の人材市場やマクロ経済に関する情報は、非常に価値があります。単なる数字や戦歴のカウントではなく、そういった情報がより有益です。

人材紹介会社で、ウェブサイトを見て他に気になる企業などはありますか？（あったとしても答えにくいかも知れませんが…）

フランシス：今のところ、そういった企業は見たことも試したこともありません。市場には、採用企業にに対して何ができるかを謳っている企業が多いですが、それが実際に約束通りになるかどうかは別問題です。残念ながら、多くの企業は「売り文句」標榜しているだけのことが多いです。しかしいざ契約してみると、実際には「あれ？言っていたこととは違うな」ということがよくあります。

優秀人材を採用したいと考えている企業の採用担当者にRYZEを推薦する場合、どのように薦めますか？

フランシス：RYZEを推薦するとしたら、最もシンプルなこととして、彼らと共に私が実際に良い採用結果を出していることです。
私はその証人として、彼らがどれだけ優れているか、何をしてきたのかを話せます。もちろんそれは私個人の経験にもよるものなので、実際に彼らのサービスを試してみるのが一番ではないでしょうか。

この業界は小さく、私たち採用担当者は同業者でお互いによく話をしますし、同じ悩みを持つ同業者の推薦はかなり真剣に受け止められます。もしRYZEが良くなければ、誰も推薦しません。

フランシスさん、お忙しい中貴重なお時間をいただきありがとうございました。

フランシス：ありがとうございました。失礼します。